Deutschland steht vor einem sozio-kulturellen und wirtschaftlichen Wandel.
Die weltweite Finanzkrise hat in den vergangenen Jahren deutlich gemacht, wie wichtig ein solides Krisenmanagement für Unternehmen und auch Staaten ist. Deutschland hat in dieser Zeit diverse Maßnahmen ergriffen, um die Konjunktur zu beleben mit Erfolg.  Lag die Erwerbslosenquote im März 2009 noch bei 9,3 Prozent, ergab die Auswertung der Zahl der Erwerbslosen im März 2012 eine Quote von 5,5 Prozent. Bemerkenswert daran ist die gleichzeitige Steigerung der Gesamterwerbstätigen von 41,17 Millionen auf 42,20 Millionen, was einer Steigerungsrate von rund 2,5 Prozent entspricht. Fraglich ist, ob solche Steigerungsraten auch in Zukunft zu halten sind. Fakt ist, die demografische Struktur Deutschlands ist im Wandel.

Dem Statistischen Bundesamt zufolge lag der letztmalige Geburtenüberschuss in Deutschland um das Jahr 1971. Seit dieser Zeit sinkt die Geburtenrate und liegt derzeit bei etwa 1,4 Geburten pro Frau, wobei sie ihr erstes Kind durchschnittlich erst im Alter von 28,9 Jahren bekommen. Die demografische Struktur des Landes weist somit eine Verschiebung zugunsten einer vergreisenden Bevölkerungsstruktur auf. Es werden zudem nicht nur weniger Kinder – spätere Arbeitnehmer – geboren, es wird auch weniger Frauen im gebärfähigen Alter geben. 

Fachkräftemangel und Demographischer Wandel, zwei hausgemachte Probleme

Die Kombination dieser zwei Fakten führt folglich dazu, dass gerade Frauen unabdingbar für die Aufrechterhaltung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit Deutschlands sind. Im Umkehrschluss werden nicht alle Frauen Nachwuchs bekommen und der demografische Effekt wird sich verstärken. In der Folge wird sich nicht zuletzt eine zunehmende Zahl junger Menschen um die älteren Bevölkerungsschichten kümmern müssen. Kurzum: Obwohl zunehmend Fachkräfte in allen Wirtschaftsbereichen fehlen werden, wird die Zahl der Kranken- und Pflegekräfte weiterhin zunehmen. Zwangsläufig verstärkt sich auch dieser Effekt selbst.

Fachkräftemangel in Deutschland Gesamtsituationsanalyse

Die heutige Dienstleistungsgesellschaft bewegt sich damit augenscheinlich in Richtung einer überwiegend medizinisch geprägten Dienstleistungsgesellschaft. Aus sarkastischer Sicht ließe sich auch von einer Pflegegesellschaft sprechen. Was nach übertriebenem Spott klingen mag, lässt sich nicht völlig von der Hand weisen. Derzeit lassen sich Defizite, unabhängig der fachlichen Eignung, durch die Erwerbslosenquote bis hin zur Vollbeschäftigung ausgleichen. Dem ungeachtet werden im Endeffekt zwangsläufig weniger potenzielle Arbeitnehmer zur Verfügung stehen und ein Mangel an künftigen Fachkräften ist abzusehen. Die substanzielle Stärke deutscher Unternehmen ist damit gleichzeitig ihre Schwäche. In einer von Dienstleistungen dominierten Gesellschaft ist kein Produktionsfaktor so entscheidend für den Erfolg des Unternehmens wie die menschliche Arbeitskraft bzw. deren Fachwissen (Know-how). Der demografische Konflikt wird sich demzufolge zwangsläufig einstellen.

Bedeutung mittelständischer Unternehmen für die Volkswirtschaft

Die Auswirkungen des demografischen Wandels bzw. des Fachkräftemangels wird greifbarer mit einem passenden Indikator. Was läge also näher, als eine Betrachtung der gesamtwirtschaftlichen Basis: mittelständische Unternehmen.

Am 30.April 2011 erfüllten 53.533 von 3.597.248 Unternehmen die Größendefinition mittelständischer Unternehmen der Europäischen Union. Berücksichtigt wurden dabei alle im Unternehmensregister eingetragenen Unternehmen. Sie beschäftigten damit etwa 20,1 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Wirtschaftsteilnehmer und erwirtschaften jährlich etwa 20,0 Prozent des deutschen Bruttoinlandproduktes (BIP). Im Jahr 2011 befanden sich etwa 53,2 Prozent der 81.780 Tausend Einwohner im erwerbsfähigen Alter.

Wobei für diese Kenngröße das Inländerkonzept Anwendung fand. Es wurden also all jene Wirtschaftsteilnehmer berücksichtigt, die ihren ständigen Wohnsitz innerhalb des Bundesgebietes haben. Damit entfielen etwa 8.745 tausend Erwerbstätige auf mittelständische Unternehmen. Betrachtet man ferner die 2009 prognostizierte Bevölkerungsentwicklung Deutschlands bis einschließlich 2060, ist mit einem steten Rückgang, der für mittelständische Unternehmen tätigen Erwerbspersonen, zu rechnen.

Die prognostizierten Werte geben den Anteil der Erwerbsfähigen zischen dem 20. Und 65.Lebensjahr an. Davon abzuziehen sind u.a. Erwerbsunfähige, Erwerbslose, Frührentner und vorzeitig Verstorbene. Es ist also zwischen Erwerbstätigen und Erwerbsfähigen zu unterscheiden. Die Zahl der tatsächlich Erwerbstätigen nimmt über den Zeitverlauf ab. Ferner gilt zu berücksichtigen, dass die wahrscheinliche Verschiebung zugunsten der Kranken- und Pflegeberufe Einfluss auf diese Zahlen nehmen wird. Weiterhin kann der technische Fortschritt die Zahl notwendiger Fachkräfte positiv beeinfluss oder neue Berufe bzw. Branchen hervorbringen, die sich negativ auf die vorhandenen Fachkräfte auswirken können.

Zwangsweise korrelieren die internationale Wettbewerbsfähigkeit sowie der wissensbasierende technologische Vorsprung Deutschlands mit der sinkenden Zahl mittelständischer Unternehmen bzw. der für sie erwerbstätigen Personen. Der damit einhegende volkswirtschaftliche Gesamtnutzen muss in jedem Fall erhalten werden. Andernfalls würde dies in logischer Konsequenz einen entsprechenden Wohlstandsverlust für Deutschland bedeuten. Die Erhaltung der Leistungsfähigkeit mittelständischer Unternehmen sollte somit einen hohen Stellenwert für die Volkswirtschaft haben. Nachfolgend wird beschrieben, wie sich die abnehmende Zahl der Fachkräfte auf das Verhalten mittelständischer Unternehmen auswirkt.

Produktionsfaktor Mensch – Kampf um Arbeitskräfte

Bisher wurde auf die Bedeutung mittelständischer Unternehmen als Wirtschaftseinheiten hingewiesen. Der grundlegende Produktionsfaktor ist jedoch nach wie vor die menschliche Arbeitskraft. Je höher der Anteil eines Mitarbeiters am unternehmerischen Erfolg, desto größer die Kosten bei dessen Verlust. Dabei ist vordergründig der Verlust des Wissens, also des Know-hows, zu verstehen und weniger die Kosten, die bei Ausscheiden und Neubesetzung einer Stelle anfallen. Nachfolgend wird die Bedeutung der Beziehungsebenen zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitern erörtert.

Beziehungsebenen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern

Die Beziehungsebenen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern sind vielschichtig. Ein Hauptelement ist die Unternehmenskultur. Je stärker sich der Mitarbeiter mit dieser identifiziert, desto stärker ist seine Bindung an das Unternehmen. Die Komplexität der Beziehungsebenen wird vor allem dadurch sichtbar, dass mit zunehmender Größe eines Kollektivs, zwangsläufig die Wahrscheinlichkeit der Bildung von Subkulturen steigt. Dieser Effekt begründet sich vorwiegend damit, dass mit wachsender Zahl der Individuen innerhalb eines Kollektivs die persönliche Anerkennung und Wahrnehmung des Einzelnen abnimmt. Das Individuum – also der Mitarbeiter – ist in seiner Vorstellung nur einer von Vielen. Es ist insbesondere der Neid, mit dem Erfolge anderer honoriert werden, der die Bildungskräfte zwischen Mitarbeitern abschwächt. Bereits SCHOPENHAUER, ein deutscher Philosoph des 19.Jahrhunderts, äußerte sich über die gesellschaftliche Situation mit den Worten: „In Deutschland ist die höchste Form der Anerkennung der Neid.“

Dieses irrationale Verhalten von Mitarbeitern des gleichen Unternehmens lässt sich

durch die Spieltheorie, genau genommen das Gefangenendilemma, erklären. Der Grundgedanke dieser Theorie besagt, dass das individuelle relationale Verhalten einer definierten Gruppe zwar zu einem wirtschaftlichen Gleichgewicht, jedoch nicht zu einem Pareto-optimalen Ergebnis führt. Wobei das Pareto-Optimum den Zustand beschreibt, in dem die Reallokation der Ressourcen zwangsläufig die Wohlfahrt eines oder mehrerer Individuen zugunsten oder Ungunsten Dritter verschiebt. Dies bedeutet, der Erfolg einzelner innerhalb des Kollektivs mindert zwangsläufig die Erfolge anderer, obwohl beide für das gleiche wirtschaftliche Ziel eintreten. Der Neid ist folglich ein fester Bestandteil innerhalb des Unternehmens.

Die internen Bindungskräfte verstärken sich im Umkehrschluss, wenn der Gesamtnutzen für alle Mitarbeiter in dem Maße ansteigt, dass jedes individuelle Vorteilsstreben befriedigt wird. Dieser Anstieg schwächt wiederum auch die externen Einflüsse durch die Konkurrenz auf die Mitarbeiter des Unternehmens. Es gilt also: je größer der Grad der individuellen Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Tätigkeit und dem damit verbundenen sozio-kulturellen Arbeitsumfeld, desto höher muss der externe Anreiz des Konkurrenten sein, um diesen Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Beabsichtigt ein mittelständisches Unternehmen seine Fachkräfte langfristig an sich binden, sollte es seine internen Bindungskräfte durch jene zusätzlichen Leistungen verstärken, die ein konkurrierendes Unternehmen nicht bietet. Die Leistungsprofile sollten daher allen, zumindest aber den Schlüsselpositionen im Unternehmen, zukommen. Im Endeffekt steigern diese Leistungen auch die Identifikation der Mitarbeiter mit der eigenen Unternehmenskultur und ferner auch die Leistungsbereitschaft.

Fachkräftemangel in Deutschland

Es gilt eine einfache Frage zu beantworten: Welchen Einfluss hat ein Mangel an Fachkräften für die Volkswirtschaft? Dass es für mittelständische Unternehmen zunehmend schwieriger wird, geeignete Fachkräfte zu finden, ist eine Spätfolge des demografischen Wandels. Dieser Problematik sehen Unternehmen mit wachsender Besorgnis entgegen, wie aus verschiedenen Quellen hervorgeht. Relativ aktuelle Zahlen liefert der Mittelstandsreport 2011 des Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK). Demnach stieg die Zahl der mittelständischen Unternehmen, die Probleme durch den Fachkräftemangel erwarten, über alle Branchen hinweg in einem Jahr von 16 auf 32 Prozent an.

Diese Zahlen sind ein Indiz, dass die Problematik langsam in den Fokus des kollektiven Bewusstseins rückt und nicht länger vernachlässigt wird. Verständlich wird dies bei Betrachtung der IHK-Ausbildungsverträge. Die Zahl der Verträge sank von 877.170 im Jahr 2010 auf 854.717 im Folgejahr. Dies ist ein Rückgang von 22.453 und entspricht etwa einem Minus von 2,6 Prozent. Weiterhin bemängeln gerade mittelständische Unternehmen die abnehmende Bildungsquote junger Menschen. Sie verstehen darunter eine dürftige Allgemeinbildung, ungenügende Kenntnisse in den Bereichen Mathematik, Fremdsprachen und Naturwissenschaften sowie unterentwickelte Anpassungsfähigkeit an soziokulturelle Grundregeln. Der Wille jene qualifizierten Nachwuchskräfte im eigenen Unternehmen zu binden wächst entsprechend an.

Dabei ist dies nur ein Querschnitt, der auf die IHK-Ausbildung beschränkt ist. Studierende und Fachkräfte mit Weiterbildungen sind u.a. in diesem Fall noch nicht berücksichtigt. Fakt ist, dass sich mittelständische Unternehmen auch zunehmend mit der Problematik fehlender qualifizierter Führungskräfte auseinandersetzen müssen. Aus einem der Berichte des DIHK geht hervor, dass jeder dritte Nachfolger unterqualifiziert ist und zumindest jeder Zweite die Aufgaben unterschätzt, die sich aus der Unternehmensnachfolge ergeben.

Generell steigt auch der Altersdurchschnitt in deutschen Unternehmen an. BOOZ&COMPANY prognostizierte zuletzt 2009 innerhalb von 10 Jahren einen Anstieg von damals 41,0 auf 45,6 Jahre je Mitarbeiter. Es ist also nicht überraschend, dass die Nachfrage nach Fachkräften steigt. Der kürzlich veröffentliche DIHK-Mittelstandsreport für den Jahresbeginn 2012 belegt diese Annahme. Insbesondere die Dienstleistungsbranche weitet ihre Suche nach Fachkräften um bis zu 14 Prozentpunkte aus.

In verschiedenen Quellen wird die Situation des Fachkräftemangels als „War-for-Talents“ – der Kampf um Fachkräfte. Die Situation der vergangenen Jahrzehnte wird dagegen als „War-of-Talents“ – der Kampf der Fachkräfte. Eine Verschiebung zugunsten der Fachkräfte ist unter Berücksichtigung der genannten Fakten wahrscheinlich. Die Literaturrecherche im Springerlink zu dieser Thematik ergab beispielsweise ein Verhältnis zugunsten des „War-for-Talents“ von 28 zu 185. Zu ähnlichen Ergebnissen führten auch Suchanfragen bei anderen Verlagen. Natürlich sind derlei Stichproben wissenschaftlich nicht stichhaltig, doch zeigen sie, dass dem „War-for-Talents“ tendenziell mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird. Was die Indizien des Fachkräftemangels und seiner Auswirkungen bekräftigt.

Fachkräftemangel – Betriebliche Gesundheit im öffentlichen Fokus

Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist eines der primären Ziele für Unternehmen, um langfristig dem Wettbewerb standzuhalten. Zu den Gründen für den Aufbau und die Pflege eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zählen u.a. der demografische Wandel, der damit einhergehende Fachkräftemangel oder auch die Zunahme altersbedingter Krankheiten im Unternehmen aufgrund der Überalterung der Belegschaft. All diese Faktoren zwingen auch mittelständische Unternehmen zu einem zeitgemäßen Umgang mit dem Produktionsfaktor Mensch.

Die Gesundheit der Arbeitnehmer ist beständig Gegenstand des öffentlichen Interesses, dass belegen nicht zuletzt jährliche Fehlzeitenreporte, Studien und Veröffentlichungen des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG). Vonseiten des Gesetzgebers sind der Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement gem. § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. Einer Studie zufolge betrugen die Gesundheitsausgaben 2009 mit EUR 278 Mrd. etwa 11,7 Prozent des BIP. Auch wenn das BIP mit EUR 2.374,50 Mrd. (2010: EUR 2.476,80 Mrd./ 2011: EUR 2 570,80 Mrd.) im gleichen Zeitraum aufgrund der Rezession geringer ausfiel, wurde ein steter Anstieg der Gesundheitsausgaben beobachtet. Eine Erweiterung des Maßstabes auf europäisches Niveau macht außerdem deutlich, dass gerade die Untersuchung beschwerdefreier Jahre wesentliche Anhaltspunkte für die Bedeutung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements liefert.

Die nachfolgende Tabelle zeigt, dass Deutschland in Erwartung beschwerdefreier Lebensjahre deutlich unter dem europäischen Durchschnitt liegt. Diesen Werten zufolge treten im Schnitt ab dem 58.Lebensjahr gesundheitliche Beschwerden auf, die eine medizinische Behandlung zur Folge haben. Die Konsequenzen für die Unternehmen sind absehbar. Je früher erste gesundheitliche Beschwerden auftreten, desto wahrscheinlicher wird das vorzeitige Ausscheiden vor dem eigentlichen Renteneintrittsalter oder zumindest die Zunahme altersbedingter Arbeitsausfälle.

Der deutschen Volkswirtschaft wird essenzielle Leistungskraft entzogen. Investieren also Unternehmen nachhaltig in ihr Gesundheitsmanagement, sichern sie sich dadurch im Endeffekt die Produktion an der eigenen Leistungsgrenze bzw. die persönliche Wettbewerbsfähigkeit. Die europäischen Spitzenwerte von Malta oder Schweden beweisen, dass Deutschland nicht unter dem Durchschnitt liegen muss. BADURA und STEINKE halten nach diesen Werten die Rente mit 67 für unrealistisch. Ihrer Auffassung nach ist Deutschland zwar ein wirtschaftlicher Riese, aber in Sachen Gesundheit ein Zwerg.

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